Pour conclure une rupture conventionnelle, bon nombre de règles légales doivent être respectées. Pour autant, la méconnaissance de certaines d’entre elles, en début de procédure, à l’occasion du déroulé du ou des entretiens entre l’employeur et le salarié, ne conduit pas nécessairement à l’annulation de la convention de rupture. Explications.
UN ENTRETIEN INCONTOURNABLE
La mise en pratique d’une rupture conventionnelle nécessite de respecter un certain formalisme. C’est ainsi que le Code du travail impose à l’employeur et au salarié de discuter des modalités de la rupture (date d’effet, montant de l’indemnité versée par l’employeur, sort du préavis, suppression ou non de l’éventuelle clause de non concurrence, etc.) à l’occasion d’un ou de plusieurs entretiens. L’accord trouvé devra alors faire l’objet d’une convention écrite signée des parties puis, à l’issue d’un délai de rétraction de quinze jours, d’une homologation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
LE DROIT DE SE FAIRE ASSISTER
Au cours des entretiens (durant lesquels l’avocat ne peut être présent), le salarié peut se faire assister :
- d’un salarié de l’entreprise (représentant du personnel, représentant syndical oui simple salarié) ;
- ou, en l’absence de représentant du personnel, d’un conseiller extérieur (liste consultable en mairie ou auprès de la DIRECCTE).
Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il est, dans ce cas, tenu d’en informer le salarié.
EN CAS DE DÉROGATION AUX RÈGLES
La méconnaissance de l’exigence légale qui veut que, lors de l’entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur n’a le droit d’être assisté que si le salarié a lui-même choisi de l’être, ne conduit pas nécessairement à l’annulation de la convention de rupture… En effet, l’assistance de l’employeur dans une telle situation ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien. A défaut, la demande du salarié tendant à obtenir la nullité de la validité de la convention doit être rejetée. Tel est le sens de la décision récemment rendue par la Cour de cassation à l’occasion d’un litige qui lui était soumis.
Cour de cassation, chambre sociale, 5 juin 2019, pourvoi n° 18-10901
Cet article a été rédigé en juillet 2019. Nous vous rappelons que cette analyse est applicable à ce jour et ne prend pas en compte les éventuelles modifications, les données sont susceptibles de changer.
