L’équipe Social & RH de Ruff & Associés attire votre attention sur l’importance du règlement intérieur pour votre entreprise. Vous pouvez la télécharger l’intégralité de la circulaire en cliquant ici.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs.
Une récente loi du 21 mars 2022, tendant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, est venue apporter des modifications sur le contenu du règlement intérieur, l’occasion pour notre Cabinet de vous rappeler les règles applicables en la matière.
1 – QU’EST CE QUE LE REGLEMENT INTERIEUR ?
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui s’impose à tous les salariés de l’entreprise et au chef d’entreprise.
Il fixe les règles de conduite dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité.
Il définit également les règles concernant la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
C’est donc un outil indispensable en matière disciplinaire.
2 – QUELLES SONT LES CLAUSES OBLIGATOIRES ?
Le code du travail encadre le contenu du règlement intérieur et rend obligatoire la mention de plusieurs clauses :
- Les mesures en matière de santé et de sécurité ;
- Les conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés ;
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires ;
- Les règles applicables en matière de procédure disciplinaire ;
- Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
- Les dispositions concernant l’interdiction, la prévention et la répression du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
Depuis la loi du 21 mars 2022, applicable au 1er septembre 2022, les employeurs sont désormais tenus de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
Est qualifié de lanceur d’alerte le salarié qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dans l’entreprise.
Le lanceur d’alerte ne peut être écarté d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) ni être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir signalé ou divulgué un risque existant dans l’entreprise (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, de mutation ou de renouvellement de contrat).
3 – QUELLES SONT LES CLAUSES INTERDITES ?
Le code du travail fixe certaines limites au contenu du règlement intérieur.
Il ne pourra, en aucun cas, contenir les clauses suivantes :
- Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
- Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché ;
- Clause de sanction discriminatoire ou financière.
4 – COMMENT METTRE EN PLACE OU MODIFIER UN REGLEMENT INTERIEUR ?
Dans le cadre de sa mise en place ou de sa modification, l’élaboration du règlement intérieur suppose de consulter le CSE (s’il existe dans l’entreprise).
Le règlement intérieur devra ensuite être transmis à l’inspection du travail qui en contrôlera la légalité.
Il devra enfin être déposé au greffe du conseil de prud’hommes et être porté à la connaissance des salariés par affichage ou par tout autre moyen.
5- QUELS RISQUES EN L’ABSENCE DE REGLEMENT INTERIEUR ?
Le non-respect des dispositions concernant le règlement intérieur est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale).
Cette sanction s’appliquera dans les cas suivants :
- Absence de règlement intérieur ;
- Non-respect de la procédure d’élaboration ou des formalités de dépôt ou de publicité ;
- Maintien dans le règlement intérieur d’une clause considérée comme illégale par l’inspection du travail ou non conforme à l’issue d’une procédure de rescrit (devant le Conseil de Prud’hommes).
Vous avez des questions ? Votre collaborateur dédié est à votre entière disposition pour répondre à vos questions.
Cet article a été rédigé en octobre 2022. Nous vous rappelons que cette analyse est applicable à ce jour et ne prend pas en compte les éventuelles modifications, les données sont susceptibles de changer.
Circulaire rédigée par Valérie DEVROË-ROY – Associée Service Social & RH chez Ruff & Associés
