La période des congés d’été arrive à grand pas et la gestion des départs en vacances peut occasionner des difficultés en termes d’organisation.
Le CDD de remplacement peut être utilisé pour procéder au remplacement de vos salariés absents au cours de la période estivale.
1 – Respect des mentions obligatoires du contrat de travail à durée déterminée
Comme pour tout CDD, le CDD de remplacement doit être établi par écrit, signé des deux parties et être remis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant sa prise de poste.
Plus précisément, le CDD de remplacement doit préciser :
- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée,
- Le motif du recours au contrat, (ici remplacement d’un salarié absent pour cause de congés)
- La durée du CDD,
- La rémunération.
Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, la prudence impose de mentionner au sein du contrat la chaîne de remplacement c’est-à-dire le nom et la qualification du salarié absent et du collègue qui le remplace.
Nous vous précisons qu’il est possible de conclure un CDD de remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint si ce dernier participe activement à l’activité de l’entreprise.
2 – Un CDD = un seul remplacement
Le Code du travail autorise la conclusion de CDD afin de remplacer les collaborateurs durant leurs congés.
Cependant, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié et non pour le remplacement simultané ou successif de plusieurs salariés (sauf dans certains secteurs d’activité).
3 – Quelle rémunération pour le salarié remplaçant ?
La rémunération du salarié en CDD de remplacement doit être identique à celle du salarié qu’il remplace sous réserve qu’ils occupent les mêmes fonctions et effectuent les mêmes tâches.
Cependant, des différences de traitement sont admises si les deux salariés ont par exemple des expériences ou des capacités professionnelles distinctes, une ancienneté dans le métier plus importante ou des diplômes de niveaux différents.*
4 – Durée du CDD de remplacement
Le contrat à durée déterminée de remplacement peut être conclu :
- De date à date
- Sans terme précis : le CDD prend alors fin au retour du salarié absent.
Afin de permettre la transmission des instructions au salarié remplaçant, il est possible de prévoir que le contrat débute avant le départ du salarié remplacé. L’inverse est également envisageable puisque le terme du CDD pourra être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son poste.
Il convient d’être particulièrement vigilant concernant le terme du contrat de travail et, notamment, lorsque l’absence du salarié remplacé se prolonge :
- Si le contrat est conclu jusqu’au retour du salarié remplacé : le terme du contrat restera la date de retour du salarié, même si l’absence se prolonge pour un autre motif que celui initial.
- Si le contrat est conclu pour pallier l’absence d’un salarié pour un motif précis : le terme du contrat sera la date de cessation du motif initial, si la prolongation de l’absence intervient pour un autre motif que celui initial.
En conclusion, au regard des conséquences sur le terme du contrat, il est primordial de redoubler de vigilance lors de la rédaction de la clause de remplacement.
5 – Fin du CDD : quelles sommes devez-vous verser ?
Au terme du contrat à durée déterminée de remplacement, vous êtes tenu de verser au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute versée sauf si :
- Le CDD est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires </strong>;
- Le CDD se poursuit en CDI ou que le salarié employé en CDD a refusé d’accepter un CDI (pour occuper le même poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).
Nous restons à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire que vous souhaiteriez voir préciser.
Cet article a été rédigé en août 2022. Nous vous rappelons que cette analyse est applicable à ce jour et ne prend pas en compte les éventuelles modifications, les données sont susceptibles de changer.
Article rédigé par Valérie DEVROË-ROY – Associée Service Social & RH chez Ruff & Associés
