Les mises à disposition de salariés entre sociétés d’un même groupe sont fréquentes et peuvent représenter un avantage afin de mutualiser les connaissances et savoirs faire.
Néanmoins, se pose alors la question de l’identité du réel employeur et du risque que peut représenter une telle mise à disposition si elle n’est pas conforme aux exigences légales en la matière.
1 – LA MISE A DISPOSITION INTRA-GROUPE : UNE PRATIQUE FRÉQUENTE MAIS CONTESTÉE
1.1 Définition de la mise à disposition :
La mise à disposition consiste à demander à un salarié d’une entreprise « prêteuse » qui est l’employeur, de travailler temporairement pour une autre entreprise dite « utilisatrice ».
Pour être licite, la mise à disposition doit répondre à un certain formalisme :
- Le prêt de main d’œuvre ne doit en aucun cas avoir un but lucratif ;
- L’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doivent signer une convention de mise à disposition ;
- Chaque salarié doit faire l’objet d’une convention de mise à disposition individuelle signée par les entreprises.
- Il est impératif d’obtenir l’accord explicite du salarié concerné par la signature d’un avenant à son contrat de travail.
La mise à disposition de salariés, lorsqu’elle n’est pas encadrée, est illicite car elle est constitutive :
- D’un délit de prêt main d’œuvre illicite à but lucratif ;
- D’un délit de marchandage.
Concernant plus spécifiquement la mise à disposition de salariés entre sociétés du même groupe, elle est source d’importants risques pour l’employeur.
En effet, les juges sont particulièrement réticents sur ce type d’opération et considèrent régulièrement qu’une telle mise à disposition intra-groupe est constitutive d’un prêt de main d’œuvre à but lucratif.
Le caractère lucratif de l’opération résulterait dans l’accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et dans l’économie de charges procurée à l’entreprise utilisatrice.
1.2 Les risques en cas de prêt de main d’œuvre illicite
Les conséquences en cas de reconnaissance de prêt de main d’œuvre illicite sont particulièrement lourdes pour une entreprise :
- Sanctions pénales : jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (montant porté à 150 000 € d’amende pour une personne morale). Des peines complémentaires peuvent également être prononcées telles que l’interdiction d’exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics, publication du jugement dans les journaux…
- Sanctions administratives : suppression des aides publiques, remboursement des aides publiques déjà perçues, fermeture temporaire de l’entreprise…
2 – IDENTIFIER LE RÉEL EMPLOYEUR AFIN D’ÉVITER UN RISQUE DE CONENTIEUX FUTUR :
2.1 Mobilité intra-groupe : le co-emploi
Si la mobilité intra-groupe représente un risque important au regard d’une requalification un prêt de main d’œuvre illicite, elle peut également faire naître auprès des salariés une confusion quant à l’identité du véritable employeur.
Pour des raisons fiscales ou comptables, il est fréquent que des sociétés d’un Groupe décident d’embaucher sur la Société mère, des salariés amenés à travailler exclusivement pour une autre société du Groupe.
Dans cette hypothèse, des salariés vont en réalité être intégrés dans les locaux et l’organisation interne d’une société qui n’est pas l’employeur officiel.
Cette situation présente un risque de requalification en prêt de main d’œuvre illicite et en situation de co-emploi.
Le co-emploi est un mécanisme permettant de reconnaître l’existence d’une situation où un employé est sous la subordination de plusieurs employeurs malgré l’existence d’un contrat de travail n’en désignant qu’un.
La reconnaissance du co-emploi permet d’étendre les obligations de l’employeur à une autre entreprise que celle avec laquelle est conclu le contrat de travail.
La question se posera surtout en cas de rupture du contrat de travail, notamment lors d’un licenciement économique afin d’étendre l’obligation de reclassement au co-employeur ou encore faire peser sur ce dernier le coût du licenciement lorsque l’employeur d’origine est en liquidation judiciaire.
2.2 Quels risques en cas de co-emploi ?
Cette notion de co-emploi peut représenter un risque en cas de contrôle, d’accident du travail ou de rupture du contrat :
- En cas de contrôle : il existe un risque de requalification en prêt illicite de main d’œuvre, délit de marchandage mais également de travail dissimulé car le salarié n’aura pas été déclaré par l’entreprise utilisatrice. Il s’agit alors d’infractions pénales pouvant avoir de lourdes conséquences.
- En cas d’accident du travail : il existe un risque de refus de prise en charge de l’accident par la sécurité sociale car le lieu de travail n’est pas déclaré comme tel. Un tel refus de prise en charge pourrait entrainer la condamnation de l’entreprise au paiement de dommages et intérêts.
- En cas de rupture de contrat : contestation de la rupture avec demande de reconnaissance de co-emploi.
Enfin, en cas d’application de conventions collectives différentes entre sociétés d’un même groupe, se posera également une difficulté liée aux avantages conventionnels plus favorables dont pourraient être privés les salariés.
Afin d’éviter de tels risques, il est important de s’interroger sur la réelle nécessité de recourir à la mise à disposition de salariés et sur l’importance d’identifier avec clarté la véritable société employeur.
Nous restons à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire que vous souhaiteriez voir préciser.
Cet article a été rédigé en novembre 2023. Nous vous rappelons que cette analyse est applicable à ce jour et ne prend pas en compte les éventuelles modifications, les données sont susceptibles de changer.
Article rédigé par RUFF & ASSOCIÉS
