Si l’employeur ne remet pas au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au moment de sa signature, celle-ci doit être annulée. Telle est la solution rappelée récemment par la Cour de cassation.
UN ACCORD ÉCRIT OBLIGATOIRE
Lorsqu’un employeur et un salarié s’accordent sur le principe d’une rupture conventionnelle, la loi leur impose de formaliser cet accord dans une convention écrite. Ce document doit préciser :
– Les conditions de la rupture : avec, par exemple, la suppression d’une clause de non concurrence ou la mise en œuvre du droit à la formation individuelle ;
– Le montant de l’indemnisation : librement fixé, il ne peut toutefois être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable) ;
– La date de rupture : qui ne peut intervenir, au plus tôt, qu’au lendemain du jour de l’homologation de la convention par la Direction générale des entreprises, du travail et de l’emploi.
En pratique, cette convention, signée des deux parties, est rédigée en double exemplaire dont l’un doit obligatoirement être remis au salarié.
DES DÉLAIS À RESPECTER
Dans une affaire jugée le 26 septembre 2018, l’employeur avait bien adressé au salarié un exemplaire de la convention dûment rédigée, mais uniquement après la rupture du contrat de travail, en même temps que le reçu de solde de tout compte. Bien mal lui en a pris ! Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de remise au salarié d’un exemplaire de la convention au moment de sa signature, la rupture conventionnelle est atteinte de nullité. Le salarié doit en effet être en possession de ce document dès le départ pour, d’une part, en demander l’homologation auprès de l’administration compétente et, d’autre part, être en mesure d’exercer son droit à rétractation en toute connaissance de cause.
RUPTURE CONVENTIONNELLE ET NULLITÉ
Pour rappel, une rupture conventionnelle entachée de nullité est analysée par les juges en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut, dès lors, légitimement prétendre à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de préavis assortie des congés payés afférents et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il doit toutefois restituer à l’employeur l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il a perçue si tel est le cas.
Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-19860
Cet article a été rédigé en novembre 2018. Nous vous rappelons que cette analyse est applicable à ce jour et ne prend pas en compte les éventuelles modifications, les données sont susceptibles de changer.
